Blog / İş Ortamında Verimliliği Etkileyen Faktörler
İş Ortamında Verimliliği Etkileyen Faktörler
İpek İMİRLİOĞLU / Sanayi ve Teknoloji Uzmanı (Verimlilik Genel Müdürlüğü) İş Ortamında Verimliliği Etkileyen Faktörler
Çalışma veya iş, insanın yeryüzündeki en önemli etkinliklerinin başında gelmektedir. En basit iş bile, yaşamamız için gerekli olan temel ihtiyaçlarımızı (giysi, yiyecek, barınma, vb.) karşılamak için bize gelir sağlamaktadır. İnsan olarak dikkate alınma, bağımsızlık hissi, statü ve saygınlık kazanma isteği gibi psikolojik durumlar, çalışan kişiye ait duygulardır. Yapılan işten zevk alınması, öncelikle meslek seçiminin akıllıca yapılmasıyla mümkündür. Eğer kişi, kendi seçtiği mesleğinde veya yapmak istediği bir işte çalışıyorsa, verimi ve performansı oldukça iyi olmaktadır. Çünkü yapılan iş, stresle karşılaşma ve stresle mücadeleyi belirleyen en önemli kaynaktır. Ancak bireyler, işe girmeden önce zihinlerinde canlandırdıkları örgüt yaşamını, genellikle işe girdikten sonra bulamamaktadırlar. Beklentilerini iş yaşamında bulamayan birey düş kırıklığına uğrayarak, bunalıma girebilmektedir (Başaran, 1991, 85).
Yapılan işten ya da iş ortamından memnun olunmaması neticesinde, stres denilen kavramın etkisinin görülmesi kaçınılmazdır. Bu noktada; örgütsel stres konusuna yer verilmesi gerekmektedir.
Örgütsel Stres
Çalışma yaşamı, bireye toplum içinde belli bir rol, statü ve ekonomik bir güç sağlamaktadır. Çalışma yaşamı, bireye sağladığı bu olanakların yanı sıra fizyolojik ve psikososyal yönden bazı olumsuzlukları da beraberinde getirmektedir. Bu olumsuzluklar; fazla mesai, vardiya çalışması, iş baskısı, sağlığı tehdit edebilecek tehlikeli ortamlarda çalışmak, kişiler arası çatışmalar ve gerginlikler, sınırları iyi çizilmemiş belirsiz sorumluluklar, sosyal izolasyon vb. şeklinde sıralanabilmektedir (Baltaşlar, 1987; aktaran, Demir, 2003, 301–307). İşyerinde yaşanan olumsuzluklar, çalışan bireyin stres yaşamasına neden olabilmekte ve bireyin hem fiziksel hem de psikolojik olarak sağlığını tehdit edebilmektedir. Çalışan bireyin fiziksel ve psikososyal sağlığını bozarak milyarlarca dolar maddi kayba yol açan iş stresi, Birleşmiş Milletler İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü tarafından 1999 yılında şu şekilde tanımlamıştır: “İş stresi; işin gerekleri, çalışanın ihtiyaçları, kapasitesi ya da kaynaklarıyla uyuşmadığı zaman oluşan zararlı fiziksel ve duygusal tepkilerdir” (International Labour Organization, 2002a; aktaran, Demir, 2003, 301–307).
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) iş sağlığını; “her türlü işte çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal refahını en üst düzeyde yükseltmek, çalışanların sağlık ve iş koşullarından kaynaklanan sorunlarını önlemek, çalışanları sağlığa aykırı risk faktörlerinden korumak ve her çalışanı kendi iş çevresinde bedensel ve psikolojik koşullarına uygun yere yerleştirmek ve orada korumak” olarak tanımlamaktadır (Baltaş, 2000, 79- 80).
İşyerinde yaşanan stresin derecesi yapılan işin özelliğine göre değişmektedir. Eğer bir iş, doyumsuzluğa neden oluyorsa, bireyin fiziksel ve psikolojik sağlığı bu durumdan olumsuz yönde etkilenmektedir. Bu da tükenmenin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Daha önce ele alındığı gibi, stresin doğal bir sonucu olan tükenme, kendini olumsuz algılama, olumsuz iş davranışlarında bulunma, ilgi kaybı ve müşteri/müracaatçılara karşı olumsuz duygular hissetme ile karakterize edilmektedir. Herhangi bir işyerinde yaşanan stres ne kadar fazla ise tükenmenin derecesi de o kadar fazla olmaktadır (Özcanarslan, 1990) Kurumsal stres, kurumsal isteklerin yerine getirilememesinden kaynaklanmaktadır. İstekler, bir takım stres ve endişelere yol açmakta ve kişide gerginlik yaratmaktadır. Gerginlik süresince insan kaynaklarının kullanımı zarara uğramaktadır. Bu yüzden düşük çalışma seviyesi ve verimsizlik görülmektedir ( Ertekin, 1993, 3- 87).
Mc Grath, kurumlarda stresin çeşitli faktörlerden dolayı ortaya çıkabileceğini ileri sürmüştür. İş stresiyle ilgili literatüre dayanarak, çalışanları iş ortamında etkileyen stres kaynaklarının; işin yapısı, kurumsal rol, kariyer gelişimi, işteki beşeri ilişkiler, kurumsal yapı, iklim ve kurum dışı stres faktörleri olduğu kabul edilmektedir. İş ve kurum dışından kaynaklanan stres faktörlerinin açıklanmasında bu yol izlenmiştir. Bu noktada, çalışanların sosyo-demografik ve çalışma hayatıyla ilgili özelliklerinin iş streslerini etkileme konusunda yer alan araştırmaların sonuçları şu şeklide olmaktadır (Işıkhan, 2004, 76):
Çalışanları İş Ortamında Etkileyen Stres Faktörleri
Sosyo-demografik ve çalışma hayatıyla ilgili bazı özelliklerin stresin oluşumuna etkisi aşağıdaki şekilde belirlenmiştir;
Genç Olmak
Bireyin geçmiş deneyimleri, sahip olduğu kişilik özellikleri ve eğitimi, karşılaşacağı stresli bir durumdan nasıl kurtulacağına yardımcı olabilmektedir (İncir, 1993, 63).
Kadın Olmak
Kadınlar, erkeklere göre stresin olumsuz etkilerine daha açıktır. Kadınlar gerek evlerinde gerekse işlerinde, erkeklere göre daha çok stres etmeniyle savaşmak zorundadır. İş yükü yanında, önyargılı olmak, rolle ilgili sorunlar, kadın-erkek farklılığı ve başkalarından uzaklaşmış olma duygusu gibi bir takım etmenler kadınların stresten daha çok etkilenmelerine neden olmaktadır (Ertekin, 1993, 145–157).
Evli Olmak
Evli olup olmama, boşanma veya eşin kaybı gibi durumlar çalışanlar açısından önemli birer stres faktörüdür. Bekârların evlilerden daha fazla stres altında olmasına rağmen, evlilerin bekârlara göre strese daha fazla eğilimli olduğu saptanmıştır (Işıkhan, 2004, 80).
Çok Okumuş Olmak
Bireyin iş yaşamındaki deneyimi ve eğitimi arttıkça, stresle daha etkin mücadele içinde olabileceği söylenebilir.
İşe Yeni Başlamak
İşe yeni başlayan bir gencin beklentileri, uzun süreli çalışanlara oranla daha yüksektir. Bu durum da önemli bir stres faktörüdür (Öktem, 1993, 217–228).
İşten Doyum Alamamak
İşin yönetimi, ücret, çalışma koşulları gibi objektif özelliklerin yanı sıra, bireyin gereksinim, istek ve beklentilerinin etkisi de iş doyumu açısından dikkate alınmalıdır. Genel olarak iş doyumsuzluğu, bireyin ruh ve beden sağlığı üzerinde olumsuz etkilere yol açabilmektedir (Işıkhan, 2004, 80).
Yönetici Olmak
Yöneticilerin, yönetimden, kişiler arası rekabetlerden, kurum ile ilgili faktörlerden, aile ve diğer iş dışı durumlardan etkilenerek sık sık gerginlik ve endişe yaşadıkları, sonuçta daha çok stresli ortamda çalıştıkları bilinmektedir.
Kişilik Özellikleri
Genellikle bireyler strese eğimli olma düzeyleri açısından birbirinden farklıdır (Platin, 1988, 10). Meyer Friedman ve Ray Rosenman adlı iki Amerikalı doktorun yaptığı çalışmalara dayanılarak, insan kişilik tiplerinin bir sınıflaması yapılmıştır. Bu iki doktor çok sayıdaki San Francisco’lu erkeği inceleyerek, onları Tip A ve Tip B olmak üzere gruplandırmışlardır. A ve B tipi kişilik özelliklerinin bireylerin davranışlarını etkilediği ve kişilik tipleri ile stres arasında yakın bir ilişki bulunduğu yapılan çalışmalarda ortaya konulmuştur (Norfolk,1989, s. 25; Aktaran, Aydın, 2002, 33).
A Tipi Kişilik Özellikleri: A tipi davranış özellikleri şu şekildedir; genellikle acele konuşmak, diğer insanlar konuşurken sabırsızlanmak, hızlı yemek, sırada beklemekten nefret etmek, zamanı boşa harcamaktan nefret etmek, aynı anda pek çok şeyi birden yapmaya çalışmak, çok yavaş insanlara karşı sabırsızlık, dinlenmeye, dostluk ilişkilerine ve zevk verici şeylere çok az zaman ayırmaktır (Schafer, 1987; Aktaran, Aydın, 2002, 35).
B Tipi Kişilik Özellikleri: B tipi davranış özellikleri şu şekildedir; iş konusunda rahat olmak, zaman ve başarı ile pek ilgilenmemek, işte kalite aramak, başkalarıyla yarışmamak, kendinden emin olmak, sağlığına önem vermek, her şeyi olduğu gibi kabul etmek, herkesle dostluk içinde olmak, çevreye açık ve sosyal yaşamı seven bir özellik taşımak.
A tipi özelliklere sahip kişilerin kanındaki kollestrol miktarı ve kalp krizi geçirme olasılıkları çok yüksektir. B tipindeki kişiler sigara ve içki alışkanlığı ve kalıtsal kalp sorunları olsa bile sağlıklı kişilerdir. Stresin etkisinden kolayca kurtulabilmektedirler. İşletmeler yöneticilik için, A tipini tercih etmektedirler. Bu kişiler, yüksek devirle çalışan motor gibi, verimlidir ancak, çabuk yıpranmaktadırlar (Organ, Hamner, 1982, 252- 274; Aktaran, Işıkhan, 2004, 89).
İşten ve Kurum Dışından Kaynaklanan Stres Faktörleri
Kurumsal stresörler kendi aralarında dörde ayrılabilir (Işıkhan, 2004, 93–95):
1- Yapılan İşten Kaynaklanan Talepler: Bu tür stres kaynakları, yapılan işin durumuna göre değişmektedir. Örneğin, Futbol antrenörünün, bir futbol takımında teçhizat menajerine göre daha fazla stres altında olması.
2- Fiziksel Talepler: İşin yapıldığı mekanın aşırı sıcak ve soğuk oluşu, zayıf ışıklandırma, uygunsuz çalışma masaları gibi olumsuzlukların yarattığı stres durumu
3- Rol Talepleri: Rol belirsizliği ve rol çatışması olarak iki şekilde düşünülmektedir.
4- Kişilerarası Talepler: Kişiler arası talepler üç kategoriye ayrılabilir; grup baskıları, üretimin sınırlandırılması ve grubun normlarına uyma zorunluluğu.
İşin Yapısından Kaynaklanan Stres Faktörleri
Hemen hemen her iş, potansiyel bir stres kaynağıdır. Her kurumun kendine özgü bazı kuralları ve prosedürleri bulunmaktadır (Örmen, 1993): Doldurulması gereken formlar, zaman sınırlamaları, yetki yetersizliği, yapılması gereken bürokratik işlemler ve kırtasiyecilik, kötü organizasyon ve yönetim, uzun rapor yazma zorunluluğu, rol belirsizliği, yönetim ve çalışanlar arasındaki haberleşme kopukluğu, iş güvenliğinin eksikliği, terfi olanaklarının yetersizliği, meslektaşlarla ilişkiler ve çatışmalar yaşama ve iş yüküdür. Ayrıca; işin niteliği, kararsızlık, yetersiz liderlik, görevin çeşitliliği, monotonluk, yetersiz kaynaklar, ücret yetersizliği, vardiyalı çalışma da kişileri etkileyen en önemli stres kaynaklarıdır. Alınan ücretin azlığı, çalışma zamanının düzensizliği kişileri yıpratıp, hayat standartlarını ayarlamaları konusunda kaygı ve strese sebebiyet vermektedir.
Kurumdaki Rolden Kaynaklanan Stres Faktörleri
Kurumda oynanılan rol de stres kaynağı olabilir. Burada, rol belirsizliği ve rol çatışması iki önemli noktadır (Işıkhan, 2004, 105). Eğer kurumdaki rol karmaşık bir yapıdaysa, görev açıklıktan yoksunsa, çelişkiler ve çatışmalar yaratıyorsa, böyle bir görevin stres faktörü olması kaçınılmazdır. Rol belirsizliği ve rol çatışması aşağıdaki gibi tanımlanmaktadır:
Rollerdeki Belirsizlik: Eğer bir iş gören, karar verme yetkisine sahip değilse, kendisinden neleri başarmasının beklendiğini ya da ne şekilde değerlendirileceğini bilmiyorsa, rol belirsizliği yaşanmaktadır (Muchinsky, 1997; Aktaran, Çimen, 2002, 205–206).
Rol Çatışması: Katz ve Kahn (1997) rol çatışmasını, aynı anda iki veya daha fazla rol gönderiminden birine uymanın, diğerine uymayı güçleştirecek biçimde ortaya çıkması olarak tanımlamışlardır.
Kariyer Gelişiminden Kaynaklanan Stres Faktörleri
İşte ilerleyememe gibi, hızla yükselme ve başarıya çabuk ulaşma da strese neden olmaktadır. Ağır görevler yükleme, yapılacak işlerin çok olması ve kişinin bu işler için kendisini yetersiz görmesi de strese yol açmaktadır. Çalışan, kendisinden başka kişilerin de sorumluluğunu taşıyorsa veya tam tersi, hemen hemen hiç ya da çok az bir sorumluluğu varsa, yine stres ortaya çıkmaktadır (Işıkhan, 2004, 109).
İşteki Beşeri İlişkilerden Kaynaklanan Stres Faktörleri
Kişilerin diğer insanlar hakkındaki olumsuz düşünceleri, anlayışsızlığı, tükenmişlik sendromuna neden olmaktadır. Etrafına olumsuz gözlerle bakan bir kişi, insanların değerini takdir etmede yetersiz kalarak, kapasiteleri hakkında olumsuz düşünceler geliştirebilmektedir.
İş Ortamında Çatışmanın Etkileri
Bir örgütte çatışma yoksa o örgütte bir durağanlık bulunmaktadır. Örgütte gelişme, değişme ve yeni değerlerin oluşmasında çatışmanın payı oldukça önemlidir. Çatışma ortamlarında örgütteki eksiklerin ve yetersizliklerin farkına varılabilir, farklı fikirler ortaya çıkabilir. Sonuçta örgütte olumlu yönde ilerlemeler kaydedilebilir. Karşıt kişisel istekler sonucunda oluşan çatışmalarda kişiler rekabeti yıpratıcı hale dönüştürerek, örgüt amaçları yerine kişisel amaçlarını ön plana çıkarmışlarsa, bu tür çatışmalar organizasyonlara zarar verebilmektedir. Bu duruma gelen çatışma, örgütsel etkinliği ve verimliliği azaltmakta ve örgüt düzenini bozarak, gelişmesini durdurmaktadır. Bireyler ve gruplar, çatışma nedeniyle zamanlarını ve enerjilerini örgütsel amaçların yerine getirilmesi dışındaki konulara harcamaktadırlar. Böyle bir durumda, stres meydana gelmekte, kişiler arasında sıkıntı ve ilgisizlik oluşturmakta, neticede kişilerin performanslarının düşmesine; öfke patlamalarının ve çirkin davranış modellerinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Burada işletme yöneticisine önemli görevler düşmektedir.
Yöneticilerin, “işletmede çatışma yoktur” şeklindeki yaklaşımı kişiler arasındaki çatışmaların görmezden gelindiğini göstermektedir. Çatışmaların çözümünde ve beraber karar almanın kolaylaştırılmasında liderin iki önemli fonksiyonu bulunmaktadır. Bunlardan ilki, fikirlerin açıklanmasında kişilerin birbirlerini dinlemesinin sağlanması ve bu şekilde konunun müzakeresinin devam ettirilmesidir. İkincisi ise tartışmaları sürükleme fonksiyonudur. Lider, tecrübeleriyle kişilerin asıl konu üzerinde tatmin edici bir karara varmalarını sağlamaktadır. Burada sorunun çözümü hakkında olgulara dayalı ve mantıksal bilgiler vermekte veya onları duygusal olarak etkileyebilmektedir (Öz, 2004). Çatışmaların çözümlenmesinde yöneticilerin belirleyecekleri temel hedefler; kişiler arasında olumlu rekabeti artırmak ve bireyler arasında işbirliğini sağlayarak takım çalışmasına gitmek olmalıdır. Böyle bir tutum, işletmede kişilerin performansını yükseltmekte ve dolayısıyla işletmenin verimliliğini artırmaktadır.
Yukarıda bahsi geçen bütün faktörler, özelikle de gerilim ve stres günümüzün çatışma ve rekabetle dolu dünyasında bireyin sağlığını ve verimliliğini etkileyen önemli kavramlardandır. İş yerinde baskı ve çalışanlar arasındaki rekabet, birer stres faktörüdür. Stres; işyerinde veya çevrede yer alan, sağlığa zararlı olarak görülen olay ve durumlar yüzünden ortaya çıkan belirtileri kapsamaktadır. Yönetim sistemleri belli amaçları gerçekleştirmeye çalışırken, aynı zamanda belli oranda stresin de kaynağı olmaktadır. Stres her düzeydeki çalışanı türlü boyutlarda etkisi altına almakta, bu durum ise kurumsal etkinlik ve verimlilik yönünden olumsuz bir tablonun oluşmasına neden olmaktadır.
Günümüzde stresin sonuçları üzerinde giderek daha fazla durulmasının başlıca iki nedeni bulunmaktadır. Birincisi stresle ilgili hastalıkların her geçen gün daha da yaygınlaşması diğeri ise, stresin verimliliği düşüren ve çalışma hayatında sağlıkla ilgili birçok harcamaya neden olan, hata ve kazaları artıran bir faktör olmasıdır.
Kurumların yönetim kademelerinde bulunanlar için çatışma, gerilim, endişe ve stres, adeta günlük bir olay niteliğindedir. Kurum içi veya dışı kontrol altına alınabilecek veya alınamayacak pek çok nedenle çalışanlar stres altına girmektedir. Bu durum çalışanlar üzerinde fizyolojik ve psikolojik yıkımlara neden olabilmektedir. Stres, aynı zamanda çalışanların organizasyon başarısını, iş yapma ve karar verme durumunu olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Günümüzde yöneticiler, kurumlardaki gerilim, çatışma ve stres sorunlarıyla giderek daha da fazla uğraşmak zorunda kalmaktadırlar. Çünkü çalışma hayatında her geçen gün önemli hale gelen mobbing (psikolojik taciz) kavramıyla birlikte, içinde bulunulan olumsuz çalışma koşulları artık hukuksal boyutta da ele alınmaktadır. Bunu doğal bir sorun gibi görmek yerine bir iyileşme fırsatı olarak değerlendirmek daha gerçekçi olur. İş sağlığına yönelik bu tür yaklaşımlar, insanların çoğunun istediği “sosyal sorumluluğun” önemli bir öğesidir. Bu yaklaşımlar işgücünün etkinliğini daha da artıracaktır. Kurumlarda sosyal iklimin düzeltilmesi ve stres azaltma programlarının uzun dönemde beklenen yararı kesinlikle sağlayacağı düşünülmektedir.
Öte yandan, bireyin fiziksel açıdan iyi durumda olması strese direnç göstermesini kolaylaştıracaktır. Montreal´de Concordia Üniversitesi´nden David Sinoyor yönetiminde yapılan bir araştırmaya göre; fizik olarak iyi durumdaki bireylerin günlük hayattan kaynaklanan sayısız strese daha kolay karşı koyduğu belirlenmiştir. Stres düzeyinin hızla yükseldiği durumlarda fiziki açıdan güçsüz bireylerin kontrolü kaybetmesi daha sık rastlanan bir durumdur.
İş yaşamımızda sağlığımızı, mutluluğumuzu, kendimize olan güvenimizi ve zihinsel gelişimimizi tehdit eden durumlarda gerilim, çatışma ve stresin uyarıcı bir etken olduğu bu çalışmada açıklanmaya çalışılmıştır. Bu etkenler doğru ve faydalı bir biçimde yönetilebilirlerse, oldukça olumlu ve çalışanı motive edebilecek bir durum ortaya çıkar aksi halde maddi ve manevi kayıplara neden olarak, çalışanlarda fiziksel ve psikolojik sorunlar yaratabilirler. Kişide meydana gelen sorunlar, bir süre sonra çalışma ortamının bütününü birden olumsuz etkileyeceğinden; “verimsiz bir kurumun, verimsiz bir çalışanı” etiketinin kuruma ve çalışana yapıştırılması mümkün hale gelebilir.
Kaynakça
Aydın. İ. (2002). İş Yaşamında Stres. Ankara: Pegem A Yayıncılık , 2. bsk.
Baltaş. A., Baltaş. Z. (1999). Stres ve Başa Çıkma Yolları. İstanbul: Remzi Kitabevi
Baltaş. A., Baltaş. Z. (2000). Stres ve Başa Çıkma Yolları, İstanbul: Remzi Kitabevi
Başaran. İ. E.(1989) Yönetim. Ankara:Gül Yayınevi, 2. Baskı
Çimen.M. (2002). “Sağlık Personeli İçin Önemli Bir Sorun, Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği” Ankara: GATA Yayınları
Demir. A. (Temmuz-Ağustos 2003) “Hemşirelerin Çalışma Ortamlarında Stres Oluşturan Faktörlerin İrdelenmesi”. Toplum ve Hekim Dergisi. Cilt 18, Sayı 4
Ertekin. Y.(1993). Örgüt İklimi. Ankara: Doğan Basımevi
Işıkhan.V. (2004). Çalışma Hayatında Stres ve Başa Çıkma Yolları. Ankara: Sandal Yayınları
İncir. G. (1993). “Çalışma Yaşamındaki Psikososyal Etmenler ve Bu etmenlerin Çalışanların Fiziksel ve Ussal Sağlığına Etkileri”. Verimlilik Dergisi, Sayı. 3, Ankara
Öktem. M. K. (1993). “Zaman Yönetimi: Örgütsel Etkililiği Artırmada Zaman faktöründen Yararlanılması”. Amme İdaresi Dergisi. 26,1
Örmen. U. (1993). “Tükenmişlik Duygusu ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama”. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi) İstanbul Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü İngilizce İşletme Ana Bilim Dalı.
ÖZ Taygun.(2004). Başkent Üniversitesi (Yayınlanmamış Doktora Tezi)
Özcanarslan. F. (1990) “Kanserli Hastalara Bakım Veren Hemşirelerde Strese Neden Olan Faktörler”. ( Yayınlanmamış Doktora Tezi), Ankara, Ocak
Platin. N. (1988). “Stresi Tanıyalım”. Türk Hemşireler Dergisi. 38(3-4)
